Hrd, Peluang & Tantangan

Manajemen Personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan personil untuk mencapai tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Edwin B.Flippo dalam Personnel Management). dari definisi itu dapat kita kelompokan dua jenis fungsi, yakni fungsi manajerial seperti yang diuraiakan diatas. itulah ruang lingkup dari manajemen personalia yang berawal dari fungsi pengadaan hingga berakhir di fungsi pemisahan personil. dalam perkembangannya manajemen personalia, awalnya lebih menangani hal-hal yang bersifat administratif kemudian berubah menuju ke arah aspek-aspek yang lebih strategis karena adanya suatu kesadaran baru bahwa ternyata SDM itu memiliki peran sentral dan strategis dalam pencapaian visi dan misi perusahaan.
Persamaan dan Perbedaan HRD/SDM dan Pesonalia
Istilah-istilah itu sering tumpang tindih. sebagai bahan klarifikasi mungkin ilustrasi tentang peran-peran manajemen SDM. terdapat empat peran penting yang seyogyanya dapat dijalankan secara bersamaan (simultan) oleh seorang pengelola SDM, yaitu :

1. Sebagai mitra strategis yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Manajemen Sumber Daya Manusia (strategis).
2. Sebagai agen perubahan yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Pengembangan SDM atau HRD (Human Resource Development).
3. Sebagai pemerhati karyawan yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Hubungan Industrial.
4. Sebagai ahli administratif yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Manajemen Personalia.

Peluang dan Tantangan Berkarier Di bidang SDM
Peluang untuk berkarier di bidang SDM cenderung meningkat baik secara kuantitas maupun kualitas. secara kuantitas pasti akan bertambah sering dengan adanya investasi-investasi baru terutama di kalangan dunia usaha. bagaimana dengan tantangannya? tantangan utamanya, aspek Manajemen SDM di Indonesia saat ini berada pada wilayah hubungan industrial dan manajemen kinerja dan produktivitas, yakni bagaimana caranya dapat mewujudkan memelihara ketenangan kerja dengan ketenangan usaha agar seluruh komponen perusahaan dapat bekerja dan berkarya secara sinergis pada tingkat produktivitas dan kepuasan kerja yang optimal, pada akhirnya kepentingan seluruh stakeholders dapat diperjuangkan dan diwujudkan dengan sebaik-baiknya berdasarkan keadilan dan kepatuhan.
Bagaimana tingkat persaingan untuk mengisi karier SDM? kualifikasi-kualifikasi sarjana hukum, psikologi dan Manajemen sebenarnya over supply, tapi secara kompetensi, sedikit sekali dari mereka yang benar-benar siap pakai atau siap beradaptasi dengan fungsi-fungsi operasional manajemen SDM.
Bagaimana Mempersiapkan Diri untuk Berkarier di Bidang SDM?
Ada dua rujukan yang dapat kita pakai tentang syarat kompetensi seorang profesional SDM, yakni model kompetensi SDM dari Michigan diantaranya; kredibilitas pribadi, kemampuan mengelola perubahan, kemampuan mengelola budaya (perusahaan), pelaksanaan praktek-praktek Manajemen SDM, wawasan bisnis, Manajemen kinerja strategis.
Sementara model kompetensi diri dari HRCI (Human Resource Certification Institute) meliputi; manajemen strategis, perencanaan tenaga kerja dan rekrutmen, pengembangan SDM (HRD), kompensasi & benefit (C&B), hubungan industrial, keselamatan, kesehatan & keamanan kerja (OHSAS).